Увольнение за прогулы имеет определенный алгоритм, установленный ТК РФ. Его нарушение чревато судебным процессом и восстановлением работника на работе.

На сегодняшний день прогул - это самовольное отсутствие работника без достойной причины в течение 4-х часов. Однако, до появления человека и получения от него объяснений, факт прогула установить нельзя. Можно только установить его отсутствие.

Вам необходимо:

1. Составить акт отсутствия работника на рабочем месте (это также может быть иной документ, принятый внутренним документооборотом компании). Обычно составляется три таких акта – в момент обнаружения факта отсутствия работника, через 4 часа после обнаружения, в конце рабочего дня (смены).
2. При появлении сотрудника на работе составляется акт о его появлении и получении запроса на объяснения отсутствия в письменном виде (ТК, статья 193). Процедура признается законной, если запрос сделан и объяснительная написана (этот документ может быть представлен суду при возникновении трудового спора). Если объяснение удовлетворяет работодателя, процедура останавливается.
3. При отсутствии объяснения в течение двух дней, составляется еще один акт, а в учетном табеле на месте прогулов появляется код НН, то есть «неявка по невыясненной причине».
4. Если работодатель далее не получает внятных объяснений, либо они его не удовлетворяют, в рабочем табеле проставляется код ПР (прогул).

Важно понимать, что в ТК нет четких регламентаций «вескости» и убедительности причин прогула. Поэтому либо принимаются документы с обоснованием, либо работодатель принимает решение на свое усмотрение, исходя из принципа целесообразности и разумности (не стоит забывать, что права работников защищены кроме прочего и Конституцией РФ).

По результатам изучения объяснений работника и представленных документов, принимается решение, которое отражается в докладной/служебной записке. Вариантов решения может быть два:

• работник совершил прогул без уважительной причины, что является дисциплинарным проступком, и к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения);
• работник не совершал прогула, а его отсутствие имеет уважительную причину.

Докладная подается на имя гендиректора организации, который и принимает окончательное решение (согласиться с выводами докладной, не согласиться, принять собственное решение).

Если принимается решение об увольнении работника за прогулы, канцелярия организации готовит приказ, в котором указывается факт прекращения трудового соглашения и причины его разрыва. После этого с документом необходимо ознакомить провинившегося работника под роспись (при отказе подписать – составляется акт отказа).

После этого бухгалтерия готовит записку-расчет, в которой отражаются все положенные работнику выплаты за фактически отработанное время (+компенсация за неиспользованный отпуск) и производит расчет. Работник также должен получить на руки трудовую книжку. Копии приказов и прочие положенные документы.

Как видите, уволить работника за прогул – сложная процедура, в которой нельзя допускать ошибок, чтобы избежать трудового досудебного или судебного спора. Если вы, как работодатель, не уверены в том, что хорошо ориентируетесь в особенностях административных процедур, или вас, как работника, безосновательно пытаются уволить за прогулы, обратитесь к опытным адвокатам Всероссийской правовой сети «Органавт», и которые помогут вам решить проблему законно и защитят ваши права.